Bonus- und RSU-Verwirkung bei Konkurrenzverbot

Zusammenfassung der Lage

Der Mandant macht als Arbeitnehmer Vergütungsansprüche (Bonus 2024, Restricted Stock Units) geltend und verteidigt sich gegen ein nachvertragliches Konkurrenzverbot mit Konventionalstrafe von CHF 500'000 sowie gegen eine angedrohte Intervention beim neuen Arbeitgeber. Zentrale Rechtsfragen sind (i) die Qualifikation des Bonus als variabler Lohn oder als Gratifikation nach Art. 322d OR und die Wirksamkeit einer Präsenz-/Kündigungsklausel, (ii) die Auslegung der Verfallsklausel des Beteiligungsplans, (iii) die Verbindlichkeit und der zulässige Umfang des Konkurrenzverbots (Art. 340–340a OR) samt Herabsetzung der Konventionalstrafe (Art. 163 Abs. 3 OR) und (iv) die Grenzen der Intervention (Art. 328 OR, Art. 28 ZGB, Art. 3 UWG, Art. 41 OR). Prognose: Das Konkurrenzverbot ist in der vereinbarten Reichweite kaum durchsetzbar und die Konventionalstrafe voraussichtlich erheblich herabzusetzen; beim Bonus bestehen mittlere bis gute Chancen, die vollständig von Wortlaut und Handhabung des Bonusregimes abhängen; bei den RSU ist ohne Plandokumente keine belastbare Prognose möglich, wobei nur der Angriff auf bereits erdiente Einheiten aussichtsreich erscheint.

Analyse

Rechtliche Einordnung

Vorbemerkung zur Normbasis. Es liegt ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis (Einzelarbeitsvertrag, Art. 319 Abs. 1 OR) mit Arbeitsort Zürich vor. Die im Jurisdiktionskontext geführten kantonalen Personalerlasse (LS 177.10, 177.11, 177.111, 181.40, 181.401, 813.152, 821.12, 822.1) setzen ein öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis bzw. einen branchenspezifischen NAV voraus und sind sachlich nicht anwendbar; sie werden nur zur Abgrenzung erwähnt. Ebenfalls nicht anwendbar — auch nicht analog — ist Art. 10 der Verordnung SR 172.220.12; dessen Abs. 4 («Bonifikationen dürfen nur bei einem unverschuldeten Austritt bezahlt werden») gilt für oberste Kader bundesnaher Unternehmen und lässt keinen Rückschluss auf privatrechtliche Bonusregime zu.

Nicht im geprüften Normbestand verifizierbar und daher hier nicht als Belegnorm verwendet: Art. 2 ZGB (Treu und Glauben), Art. 8 ZGB (Beweislast) sowie Art. 20 Abs. 1 und Art. 5 Nr. 3 LugÜ. Wo die entsprechenden Rechtsgedanken tragend sind, wird nachstehend auf verifizierte Normen oder auf die Erwägungen der zitierten Entscheide abgestützt.

Frage 1 — Kann der Arbeitgeber den Bonus 2024 verweigern, weil der Mandant bei der Auszahlung im April nicht mehr im Unternehmen ist?

Erste Weichenstellung: Qualifikation. Massgeblich ist, ob der Bonus 2024 (a) Lohn nach Art. 322 Abs. 1 OR bzw. Anteil am Geschäftsergebnis nach Art. 322a Abs. 1 OR oder (b) Sondervergütung (Gratifikation) nach Art. 322d OR ist.

• Lohncharakter: Nach Art. 322 Abs. 1 OR ist der Lohn geschuldet, der «verabredet oder üblich» ist. Ist die Vergütung an objektiv bestimmbare Parameter (Umsatz, Gewinn, definierte Zielerreichung) geknüpft und bedingungslos zugesagt, liegt variabler Lohn vor; eine nachträgliche Bindung an den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ist dann unwirksam (BGer 4A-468-2017, E. 3.3.1: anhand von Umsatz und Gewinn bestimmte, schriftlich bedingungslose Zahlung = Lohn i.S.v. Art. 322/322a OR). Ist der Bonus ganz oder teilweise ergebnisabhängig, greift zudem Art. 322a Abs. 1 OR mit dem prozessual wichtigen Aufschluss- und Einsichtsrecht nach Art. 322a Abs. 2 und 3 OR — ein Hebel zur Substanziierung der Höhe.
• Gratifikation: Ist der Bonus demgegenüber im echten Ermessen des Arbeitgebers, besteht ein Anspruch nur, «wenn es verabredet ist» (Art. 322d Abs. 1 OR); endigt das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Anlasses, besteht ein Pro-rata-Anspruch nur bei entsprechender Abrede (Art. 322d Abs. 2 OR).

Subsumtion. Die Bezeichnung «nach Ermessen» spricht prima vista für eine Gratifikation, ist aber nicht allein entscheidend: Nach Art. 18 Abs. 1 OR ist der übereinstimmende wirkliche Wille und nicht die (möglicherweise unrichtige) Bezeichnung maussgebend. Für den Mandanten sprechen die ausnahmslose Ausrichtung seit 2018 (Übung i.S.v. Art. 322 Abs. 1 OR) und die Höhe von 60–100 % des Grundlohns, mithin rund 37–50 % der Gesamtvergütung — Kriterien, die nach Lehre und Praxis für den Verlust des Gratifikationscharakters (fehlende Akzessorietät) sprechen können. Offene Frage: Ein verifizierter Leitentscheid zur Akzessorietät bzw. zur Sonderbehandlung sehr hoher Einkommen liegt im geprüften Entscheidkorpus nicht vor; die Argumentation ist daher auf Art. 322 Abs. 1, Art. 322a Abs. 1 und Art. 322d Abs. 1 OR sowie auf die Ratio von 4A-468-2017 (E. 3.3.1) zu stützen, ohne Präjudiz zur Umqualifikation regelmässiger Grossboni.

Zweite Weichenstellung: Anlass und Präsenzklausel. Bei einem Jahresbonus ist der «Abschluss des Geschäftsjahres» der typische Anlass i.S.v. Art. 322d Abs. 1 OR (31.12.2024, vor Vertragsende am 28.02.2025). Diese Zuordnung ist jedoch nicht zwingend: Bei einem echten Ermessensbonus kann die Anspruchsentstehung nach der Vertrags- bzw. Planordnung erst mit der arbeitgeberseitigen Festsetzung/Zusprechung (Bonusrunde, Auszahlungstermin) eintreten. Trifft dies zu, endigte das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Anlasses und Art. 322d Abs. 2 OR schliesst den Anspruch mangels Pro-rata-Abrede aus. Die Bestimmung des Anlasses ist damit eine Auslegungsfrage nach Art. 18 Abs. 1 OR und der zentrale Streitpunkt.

Besteht eine ausdrückliche Präsenz-/Kündigungsklausel («Auszahlung nur, wenn das Arbeitsverhältnis am Zahlungstermin ungekündigt besteht»), trägt diese die Verweigerung nach der Rechtsprechung grundsätzlich; die Genfer Cour de justice hat in C-14570-2022 (E. 4.1–4.2.2) die Verweigerung gestützt auf eine solche Klausel im Rahmen der Auslegung nach Art. 18 Abs. 1 OR geschützt. Fehlt eine solche Klausel, ist die Verweigerung eine nachträgliche einseitige Bedingung und nach der Ratio von 4A-468-2017 (E. 3.3.1) unzulässig. Die im Korpus ausgewiesenen Bonusentscheide fallen entsprechend divergent aus: Gratifikationsqualifikation mit Klageabweisung in C-23723-2017 und LA230011; Gutheissung der Beschwerde des Arbeitnehmers bei zu Unrecht angenommener Suspensivbedingung in BGer 4A-610-2024 (im Korpus ohne abrufbare Fundstelle, daher nur als Hinweis auf die Bandbreite); Erfolgsbeteiligung/Bonus neben Karenzentschädigung in LA220019.

Antwort: Die Verweigerung ist rechtmässig nur, wenn (i) echter Gratifikationscharakter vorliegt und (ii) eine — schriftlich vereinbarte oder aus dem Bonusreglement klar hervorgehende — Bedingung an das ungekündigte Arbeitsverhältnis bzw. an die Präsenz am Auszahlungstermin besteht bzw. der Anlass planmässig erst mit der Festsetzung im April eintritt. Fehlt eine solche Bedingung oder ist der Bonus objektiv bestimmbar, ist die Verweigerung unzulässig. Ermessens- und Auslegungsspielraum des Gerichts ist erheblich.

Frage 2 — Sind die RSU rechtmässig verfallen?

Für Mitarbeiterbeteiligungspläne bestehen keine arbeitsvertraglichen Spezialnormen; maussgeblich ist die Auslegung von Plan, Grant Letter und Vesting-Schedule nach Art. 18 Abs. 1 OR, ergänzt durch die zwingenden Lohnschutzregeln (Art. 322 OR) und die Systematik von Art. 322d Abs. 2 OR. Zu differenzieren ist:

• Bereits gevestete (unbedingt erworbene) Einheiten: Sie stellen erdienten Vergütungsbestandteil dar. Ein nachträglicher Verfall wegen Eigenkündigung ist nach der Ratio von 4A-468-2017 (E. 3.3.1) angreifbar, weil bereits unbedingt erworbene, lohnäquivalente Ansprüche nicht vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden dürfen.
• Noch nicht gevestete Tranchen: Der Verfall bei Beendigung vor dem Vesting-Termin ist grundsätzlich zulässig, wenn keine Pro-rata-Abrede besteht — dies entspricht der Wertung von Art. 322d Abs. 2 OR. Die Rechtsprechung wendet die Planbedingungen konsequent an und spricht keine über den Plan hinausgehenden Ansprüche zu: ZOR-2024-15 (kein Anspruch über die «Good Leaver»-Auszahlung hinaus) und BGer 4A-388-2025 («Exit Multiple» über die «Good Leaver»-Auszahlung hinaus verweigert).
• Leaver-Qualifikation: Zu prüfen ist, ob der Plan die Eigenkündigung als «Bad Leaver» erfasst und ob diese Zuordnung mit dem Wortlaut vereinbar ist; unklare Klauseln in vom Arbeitgeber vorformulierten Plänen sind zu seinen Lasten auszulegen (Auslegung nach Art. 18 Abs. 1 OR).

Antwort: Der Verfall noch nicht gevesteter Tranchen ist bei klarer Planregelung voraussichtlich rechtmässig; der Verfall bereits gevesteter Einheiten ist angreifbar. Eine belastbare Beurteilung setzt Plantext, Grant Letters und Vesting-Schedule voraus (dokumentierte Sachverhaltslücke). Eine bundesgerichtliche Leitlinie speziell zu RSU-Vesting und Leaver-Klauseln ist im geprüften Korpus nicht vorhanden; der steuerrechtliche Entscheid BGer 9C-41-2024 betrifft Mitarbeiterbeteiligungspläne nur abgaberechtlich und trägt zur arbeitsrechtlichen Frage nichts bei.

Frage 3 — Ist das Konkurrenzverbot (2 Jahre, ganze Schweiz, gesamte Finanzbranche, CHF 500'000, ohne Karenzentschädigung) durchsetzbar?

a) Verbindlichkeit (Art. 340 Abs. 1 und 2 OR). Schriftform und Handlungsfähigkeit sind gegeben (Abs. 1). Verbindlichkeit erfordert Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations-/Geschäftsgeheimnisse und die Eignung der Verwendung dieser Kenntnisse zur erheblichen Schädigung (Abs. 2). Gegen den Mandanten wirkt BGer 4A-70-2025 (E. 4.1, 4.4): Kundenkenntnis genügt, wenn persönliche Kontakte den Zugang zu Kunden erleichtern und dadurch vergleichbare Leistungen angeboten oder Kunden abgeworben werden können; objektiv geheime Informationen sind nicht erforderlich. Bei einem Senior Investment Manager mit Kundenportefeuille ist die Voraussetzung damit tendenziell erfüllt.

Gegenläufig und für die Verteidigung tragend: C-24812-2022 (E. 2.1, 2.1.2, 2.2.2) verlangt den konkreten Nachweis von Geheimniseigenschaft, Nutzung und drohendem empfindlichem Nachteil; branchenübliche Informationen genügen nicht, und eine ausgeprägt persönliche Kundenbeziehung kann die Kausalität zwischen Kundenkenntnis und Schädigung unterbrechen. In gleicher Richtung BGer 4A-364-2022 (E. 6.3, 6.4): allgemeine Berufserfahrung ist kein geschütztes Geheimnis; Substanziierungs- und Beweislast liegen bei der Arbeitgeberin, und ein Gutachten ersetzt fehlende Behauptungen nicht. Relativierend wiederum LA240001 (E. III.5.1, III.6.2): Entscheidend ist, ob die Bedeutung des Arbeitnehmers auf im Arbeitsverhältnis erworbenem Spezialwissen oder auf persönlichen Fähigkeiten beruht; eine intensive Kundenbeziehung allein macht die Klausel nicht unwirksam. Diese Divergenz ist stark einzelfallabhängig und prozessual zu bewirtschaften.

b) Übermass und richterliche Einschränkung (Art. 340a Abs. 1 und 2 OR). Zeitlich liegen zwei Jahre unter der Schwelle von Art. 340a Abs. 1 letzter Halbsatz OR (drei Jahre nur unter besonderen Umständen) und sind nicht per se übermässig. Räumlich (ganze Schweiz) und gegenständlich («alle Tätigkeiten in der Finanzbranche») ist die Klausel dagegen klar überdehnt: Geschützt werden darf nur der konkurrenzierende Ausschnitt der Tätigkeit; ein Verbot jeder Tätigkeit in einer gesamten Branche erschwert das wirtschaftliche Fortkommen einer auf Asset Management spezialisierten Person unbillig (Art. 340a Abs. 1 OR). Der Richter kann das übermässige Verbot «unter Würdigung aller Umstände nach seinem Ermessen» einschränken (Art. 340a Abs. 2 OR).

Präzisierung zur Karenzentschädigung: Die fehlende Karenzentschädigung macht das Verbot nicht ungültig — Art. 340 f. OR kennen keine solche Gültigkeitsvoraussetzung. Sie ist auch kein automatisch zugunsten des Arbeitnehmers wirkender Reduktionsfaktor: Art. 340a Abs. 2 OR verlangt lediglich, eine «allfällige Gegenleistung des Arbeitgebers angemessen zu berücksichtigen». Die Wirkung ist damit asymmetrisch: Eine vereinbarte Karenzentschädigung kann eine weitreichende Bindung rechtfertigen; ihr Fehlen entzieht der Arbeitgeberin dieses Argument, ersetzt aber nicht die Prüfung von Ort, Zeit und Gegenstand. In der Gesamtwürdigung ist gleichwohl mit einer Reduktion auf eine kundenbezogene bzw. eng gefasste Tätigkeitsklausel deutlich kürzerer Dauer zu rechnen; als Zürcher Referenzmass dient LA240001, wo lediglich eine auf bestimmte Kunden und ein Jahr begrenzte Kundenschutzklausel geschützt wurde (Wertungs- und Ermessensfrage). BGE 151 III 544 betraf ein entgeltliches Verbot und ist nur eingeschränkt einschlägig; ihm ist keine Gültigkeitsvoraussetzung «Karenzentschädigung» zu entnehmen. Entscheide zur Anrechnung bzw. zum Anspruch auf Karenzentschädigung (4A-5-2025, LA240005, C-25216-2021, BGE 101 II 277) setzen eine vertragliche Zusage voraus und begründen hier keinen eigenen Anspruch des Mandanten.

c) Dahinfallen (Art. 340c OR). Nach Abs. 1 fällt das Verbot dahin, wenn die Arbeitgeberin nachweisbar kein erhebliches Interesse mehr an dessen Aufrechterhaltung hat (in LA240001, E. III.6.3.2, als der Weg für nachträglichen Interessenwegfall bezeichnet). Nach Abs. 2 fällt es dahin, wenn der Arbeitnehmer aus begründetem, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst; erforderlich ist ein Kausalzusammenhang, den der Arbeitnehmer zu beweisen hat, und längeres Zuwarten spricht gegen die Kausalität bzw. für Verzicht (BGer 4A-426-2023, E. 3.1, 3.4.1, 3.4.2; ebenso restriktiv 4A-109-2021). Hier gilt: Die Bonusverweigerung erfolgte nach der Kündigung vom November 2024 und kann diese nicht kausal veranlasst haben. Art. 340c Abs. 2 OR trägt nur, wenn vorbestehende arbeitgeberseitige Vorwürfe nachgewiesen werden (etwa Kürzung geschuldeter Vergütung oder abrupter Entzug von Kompetenzen/Mandaten vor November 2024; als genügender Anlass erachtet in 4A-468-2017, E. 2.1, 2.3.3). Bei gleichmässig geteilter Verursachung bleibt das Verbot bestehen (4A-70-2025, E. 5; in dieser Linie auch BGE 105 II 200 zur beiderseitigen gleichmässigen Verursachung).

d) Rechtsfolgen: Konventionalstrafe, Schadenersatz, Realvollstreckung. Bei Übertretung schuldet der Arbeitnehmer Schadenersatz (Art. 340b Abs. 1 OR). Ist eine Konventionalstrafe versprochen und nichts anderes verabredet, kann er sich durch deren Leistung vom Verbot befreien, bleibt aber für weiteren Schaden ersatzpflichtig (Art. 340b Abs. 2 OR). Die Beseitigung des vertragswidrigen Zustands — faktisch die Untersagung der Tätigkeit beim Konkurrenten — setzt eine besondere schriftliche Abrede sowie eine Abwägung der verletzten oder bedrohten Interessen und des Verhaltens des Arbeitnehmers voraus (Art. 340b Abs. 3 OR); prozessual erfolgt dies typischerweise über vorsorgliche Massnahmen mit entsprechender Substanziierungslast der Arbeitgeberin (LF240072). Ergänzend gilt Art. 160 Abs. 1 OR: Mangels anderer Abrede kann die Gläubigerin nur Erfüllung oder Strafe fordern; Art. 160 Abs. 2 OR (Kumulation) betrifft Strafen für Erfüllungszeit/-ort und ist hier nicht einschlägig.

CHF 500'000 entsprechen 25 Monatsgrundlöhnen bzw. rund 105–130 % einer Jahresgesamtvergütung. Die Höhe ist zwar frei vereinbar (Art. 163 Abs. 1 OR), doch hat der Richter «übermässig hohe» Strafen nach Ermessen herabzusetzen (Art. 163 Abs. 3 OR). In Kombination mit der gegenständlichen und räumlichen Überdehnung und der fehlenden Gegenleistung ist eine substanzielle Herabsetzung wahrscheinlich; die Herabsetzung von Konventionalstrafen aus arbeitsvertraglichen Konkurrenzverboten ist Gegenstand langjähriger Praxis (vgl. BGE 109 II 120; zur Einrede gegen die Strafe auch BGE 82 II 142). Zu beachten ist ferner die Verwirkungs-/Verzichtslinie: Die Arbeitgeberin muss Forderungen aus Vertragsstrafe bei den Abschlussakten ausdrücklich vorbehalten; ein vorbehaltloses Arbeitszeugnis und eine vorbehaltlose Schlussabrechnung können einen bloss allgemeinen Vorbehalt entkräften (C-14570-2022, E. 6.1–6.2; parallel LA190014 und C-6407-2016 zur Verwirkung durch Verhalten nach Kenntnis). Zur Bandbreite der Strafenpraxis vgl. weiter LA230025, 12-2024-123 und CC-2014-58.

Antwort: In der vereinbarten Form (2 Jahre / ganze Schweiz / gesamte Finanzbranche / CHF 500'000) ist das Verbot nicht durchsetzbar. Durchsetzbar ist voraussichtlich ein richterlich reduziertes, kundenbezogenes bzw. tätigkeitsspezifisch eng gefasstes Verbot mit erheblich herabgesetzter Strafe. Ein Tätigkeitsverbot (Realvollstreckung) droht nur bei besonderer schriftlicher Abrede nach Art. 340b Abs. 3 OR.

Frage 4 — Darf der Arbeitgeber beim neuen Arbeitgeber intervenieren?

Zulässiger Kern. Eine sachlich zutreffende, auf das Notwendige beschränkte Mitteilung über das Bestehen eines Konkurrenzverbots ist Wahrnehmung eigener, überwiegender privater Interessen und damit nicht widerrechtlich (Art. 28 Abs. 2 ZGB). Der gesetzlich vorgesehene Weg zur Verhinderung der Konkurrenztätigkeit ist die Klage auf Beseitigung des vertragswidrigen Zustands nach Art. 340b Abs. 3 OR bzw. das Massnahmeverfahren — nicht aussergerichtlicher Druck.

Unzulässige Überschreitung. Widerrechtlich wird die Intervention, wenn sie unwahre, herabsetzende oder über das Verbot hinausgehende Behauptungen enthält:

• Art. 328 Abs. 1 OR: Die Pflicht zur Achtung und zum Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers wirkt über das Vertragsende hinaus nach; unbelegte Vorwürfe der Geheimnisverletzung oder Anschwärzung beim neuen Arbeitgeber verletzen sie. Die Substanziierungs- und Beweislast für Geheimnisse, deren Nutzung und den drohenden Nachteil trägt die Arbeitgeberin (4A-364-2022, E. 6.3 f.; C-24812-2022, E. 2.1.2, 2.2.2).
• Art. 28 Abs. 1 und 2 ZGB: Bei widerrechtlicher Persönlichkeitsverletzung stehen Feststellungs-, Unterlassungs- und Beseitigungsklage offen — auch gegen jeden, der an der Verletzung mitwirkt. Die Rechtfertigung entfällt, soweit die Mitteilung über das zur Interessenwahrung Erforderliche hinausgeht.
• Art. 3 Abs. 1 lit. a UWG: Unlauter handelt, wer andere, ihre Leistungen oder Geschäftsverhältnisse durch unrichtige, irreführende oder unnötig verletzende Äusserungen herabsetzt; ebenso lit. b bei unrichtigen oder irreführenden Angaben über eigene oder fremde Geschäftsverhältnisse. Anwendbar ist dies, soweit die Äusserung wettbewerbsrelevant ist (Verhältnis zwischen Vermögensverwalterin und Konkurrenz-Arbeitgeberin); die Aktivlegitimation des Mandanten setzt eine Betroffenheit in seinen wirtschaftlichen Interessen voraus.
• Art. 41 Abs. 1 OR: Für den daraus entstehenden Schaden (namentlich Nichtantritt oder Widerruf der neuen Stelle, entgangene Vergütung) besteht ein Ersatzanspruch aus unerlaubter Handlung; bei absichtlicher, sittenwidriger Schädigung zusätzlich Art. 41 Abs. 2 OR. Parallel kommt eine Vertragsverletzung (Art. 328 Abs. 1 OR i.V.m. Art. 97 ff. OR — Normtext hier nicht vorgelegt) in Betracht.

Keine im Korpus verifizierte Rechtsprechung zur Frage, welche Informationen der frühere dem neuen Arbeitgeber mitteilen darf: Die Recherche nach Entscheiden zu Art. 328 OR und Art. 3 UWG blieb ohne Treffer; die Beurteilung stützt sich daher ausschliesslich auf die Normen. Diese Lücke ist dem Mandanten offenzulegen.

Datenschutzrechtliche Flanke. Werden im Rahmen der Intervention Personendaten des Mandanten an einen Empfänger im Ausland bekanntgegeben (z.B. Gruppengesellschaft des neuen Arbeitgebers), ist ein Angemessenheitsbeschluss (Art. 16 Abs. 1 DSG) oder eine geeignete Garantie (Art. 16 Abs. 2 DSG) erforderlich, andernfalls ein Ausnahmetatbestand nach Art. 17 Abs. 1 DSG. Einschlägig wäre allein Art. 17 Abs. 1 lit. c Ziff. 2 DSG (Durchsetzung von Rechtsansprüchen vor einem Gericht oder einer zuständigen ausländischen Behörde) — eine blosse aussergerichtliche Intervention ist davon gerade nicht gedeckt. Vorsätzliche Verstösse sind auf Antrag mit Busse bis CHF 250'000 bedroht (Art. 61 lit. a DSG); zudem steht die Anzeige beim EDÖB offen, der bei genügenden Anzeichen eine Untersuchung eröffnet (Art. 49 Abs. 1 DSG) und über die Befugnisse nach Art. 50 DSG verfügt. Bei rein inländischer Bekanntgabe greifen Art. 16 f. DSG nicht; die dann maussgeblichen Bearbeitungsgrundsätze und zivilrechtlichen Ansprüche der betroffenen Person sind im vorgelegten Normbestand nicht enthalten (Lücke — separat abzuklären).

Antwort: Zulässig ist die nüchterne, wahrheitsgemässe Information über Bestehen und Inhalt des Konkurrenzverbots; unzulässig sind unbelegte Geheimnisverletzungsvorwürfe, herabsetzende Äusserungen, Druck auf Nichtanstellung ohne durchsetzbaren Anspruch und — bei Auslandsbezug — eine nicht nach Art. 16/17 DSG abgestützte Bekanntgabe.

Anspruchsgrundlagen-Prüfung

Art. 319 OR — Einzelarbeitsvertrag / Lohnanspruch. Voraussetzungen: Arbeitsleistung im Dienst des Arbeitgebers, Lohnpflicht des Arbeitgebers (Abs. 1). Die Norm begründet das Vertragsverhältnis und die Lohnpflicht als Vertragselement; die konkrete Anspruchsgrundlage für Vergütung ist Art. 322 Abs. 1 OR bzw. Art. 322a OR. Am Sachverhalt: greift teilweise — sie trägt den Anspruch auf den vereinbarten Grundlohn und, in Verbindung mit Art. 322 Abs. 1 und Art. 322a Abs. 1 OR, den Anspruch auf variable Vergütung mit Lohncharakter für das vollständig geleistete Bemessungsjahr 2024, sofern die Bestimmbarkeit bzw. die Übung nachgewiesen wird (Ratio 4A-468-2017, E. 3.3.1). Ist der Bonus echte Gratifikation, ist Art. 319/322 OR nicht die maussgebliche Grundlage, sondern Art. 322d OR. Für bereits gevestete RSU gilt die Lohn-Argumentation sinngemäss.

Art. 327 OR — Geräte, Material, Entschädigung. Voraussetzungen: Pflicht des Arbeitgebers zur Ausrüstung mit Geräten und Material (Abs. 1); Entschädigung, wenn der Arbeitnehmer eigene Mittel einsetzt (Abs. 2). Die Norm regelt nicht die Fürsorge- oder «Treuepflicht» des Arbeitgebers; diese ist in Art. 328 OR verankert. Am Sachverhalt: greift nicht — weder Bonus noch RSU noch das Konkurrenzverbot haben mit Arbeitsgeräten oder Auslagen zu tun. Ein Fürsorgepflichtargument ist ausschliesslich über Art. 328 Abs. 1 OR zu führen.

Art. 362 OR — relativ zwingende Vorschriften. Voraussetzungen: Abweichung von einer im Katalog von Abs. 1 aufgeführten Vorschrift zuungunsten des Arbeitnehmers durch Abrede, NAV oder GAV; Rechtsfolge ist Nichtigkeit der Abrede (Abs. 2). Am Sachverhalt: greift nicht in der behaupteten Form. Art. 362 OR begründet weder eine Pflicht zur Karenzentschädigung noch die Schriftform des Konkurrenzverbots; die Schriftform folgt aus Art. 340 Abs. 1 OR, die Angemessenheitsschranke aus Art. 340a Abs. 1 OR, die Berücksichtigung einer Gegenleistung aus Art. 340a Abs. 2 OR. Die Aussage «nur gültig mit Karenzentschädigung» ist nach den vorgelegten Normen nicht haltbar. Nutzbar bleibt Art. 362 OR als Nichtigkeitsargument gegen Abreden, die von einer katalogisierten Vorschrift zulasten des Arbeitnehmers abweichen (in Betracht kämen namentlich Klauseln, die Art. 322d oder Art. 340a Abs. 2 / Art. 340b Abs. 2 OR abbedingen). Einschränkung: Der Katalog von Art. 362 Abs. 1 OR ist im vorgelegten Normtext nicht wiedergegeben; die Zuordnung einzelner Bestimmungen zum Katalog ist daher hier nicht verifizierbar und vor Verwendung am Gesetzestext zu überprüfen.

Art. 362 Abs. 1 OR (Variante zugunsten der Gegenseite). Soweit daraus abgeleitet wird, ein Konkurrenzverbot ohne Karenzentschädigung sei zulässig, sofern angemessen begrenzt, deckt sich das mit Art. 340a Abs. 1 und 2 OR: Das Fehlen einer Gegenleistung ist Reduktions-, nicht Ungültigkeitsgrund. Am Sachverhalt: greift insoweit zugunsten der Gegenseite, als das Verbot nicht schon wegen fehlender Karenzentschädigung dahinfällt; die räumliche und gegenständliche Überdehnung bleibt gleichwohl reduktionsbedürftig.

Art. 328 OR — Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers. Voraussetzungen: Verletzung der Pflicht zur Achtung und zum Schutz der Persönlichkeit, Gesundheit und Integrität des Arbeitnehmers (Abs. 1 und 2). Am Sachverhalt: greift nicht zugunsten der Gegenseite — Art. 328 OR trägt keine Forderung des Arbeitgebers; dessen Ansprüche bei Übertretung des Konkurrenzverbots folgen aus Art. 340b Abs. 1–3 OR sowie Art. 160 Abs. 1 und Art. 163 Abs. 1 OR. Umgekehrt greift Art. 328 Abs. 1 OR zugunsten des Mandanten als Grundlage für Unterlassung und Schadenersatz gegen eine unsachliche Intervention beim neuen Arbeitgeber (i.V.m. Art. 28 ZGB, Art. 3 Abs. 1 lit. a und b UWG, Art. 41 OR).

Art. 2 Abs. 1 OR — Vertragsschluss bei Vorbehalt von Nebenpunkten. Voraussetzungen: Einigung über alle wesentlichen Punkte; Vermutung, dass der Vorbehalt von Nebenpunkten die Verbindlichkeit nicht hindert (Abs. 1); richterliche Ergänzung nach der Natur des Geschäfts (Abs. 2). Die Norm verankert nicht den Grundsatz von Treu und Glauben (dieser findet sich in Art. 2 ZGB, dessen Text im geprüften Bestand nicht verifizierbar ist). Am Sachverhalt: greift nicht als selbständige Anspruchsgrundlage. Nutzbar ist allenfalls Art. 2 Abs. 1 und 2 OR, wenn die Bonusmodalität als offengelassener Nebenpunkt zu qualifizieren wäre — dann bliebe der Vergütungsanspruch verbindlich und der Nebenpunkt richterlich zu bestimmen. Der Treu-und-Glauben-Gedanke ist im Übrigen über die Auslegung nach Art. 18 Abs. 1 OR (C-14570-2022, E. 4.1–4.2.2) sowie über die Verwirkungs-/Widerspruchslinie (C-14570-2022, E. 6.1–6.2; 4A-426-2023, E. 3.4.2) zu operationalisieren.

Die Gegenseite kann sich zusätzlich stützen auf Art. 362 Abs. 1 OR in der Lesart, dass ein Konkurrenzverbot ohne Karenzentschädigung bei angemessener Begrenzung durchsetzbar bleibt (mit der Präzisierung, dass die Angemessenheit nach Art. 340a Abs. 1 und 2 OR zu prüfen ist), sowie — ausserhalb der geprüften Kandidatenliste — auf Art. 322d Abs. 1 und 2, Art. 340 Abs. 1 und 2, Art. 340b Abs. 1–3, Art. 160 Abs. 1 und Art. 163 Abs. 1 OR; auf Art. 319, 327, 328 und Art. 2 Abs. 1 OR kann sie sich demgegenüber nicht mit Erfolg berufen.

Erfolgsaussichten

Bonus 2024 — Chancen mittel bis gut, vollständig dokumentenabhängig.

Pro: Ausnahmslose Ausrichtung seit sieben Jahren (Übung, Art. 322 Abs. 1 OR); Höhe von 60–100 % des Grundlohns; vollständig geleistetes Bemessungsjahr; Ratio 4A-468-2017 (E. 3.3.1) gegen nachträgliche Bedingungen; bei ergebnisabhängiger Bemessung Aufschluss- und Einsichtsrecht nach Art. 322a Abs. 2 und 3 OR.

Contra: Ermessensvorbehalt im Vertrag; allfällige Präsenz-/Kündigungsklausel, die nach C-14570-2022 (E. 4.2.2) trägt; die Möglichkeit, dass der Anlass i.S.v. Art. 322d Abs. 1 OR planmässig erst mit der Festsetzung im April eintritt, womit Art. 322d Abs. 2 OR mangels Pro-rata-Abrede den Anspruch ausschliesst.

Beweislast: Der Mandant trägt sie für die anspruchsbegründenden Tatsachen (Zusage, objektive Bestimmbarkeit bzw. Übung, Zielerreichung, Höhe). Beweismittel: Arbeitsvertrag mit Anhängen, Bonus Letters 2018–2024, Zielvereinbarungen, Bonusreglement, Lohnabrechnungen, Handhabung bei anderen Abgängern, Zeugen (Vorgesetzte, HR, CFO), Editionsbegehren zu Bonuspool und Erfolgsrechnung.

Prozessrisiko: Die Korpus-Entscheide fallen divergent aus (C-23723-2017 und LA230011 zulasten der Arbeitnehmer; 4A-610-2024 zugunsten). Es handelt sich um eine reine Auslegungs- und Beweisfrage.

RSU — ohne Plantext nicht seriös bezifferbar. Tendenziell ungünstig für noch nicht gevestete Tranchen (ZOR-2024-15; 4A-388-2025: kein Anspruch über die Planregelung hinaus). Aussichtsreich ist allein der Angriff gegen den Verfall bereits unbedingt erworbener Einheiten sowie gegen Klauseln, deren Verfallsbedingung unwirksam oder unklar ist (Art. 18 Abs. 1 OR; Ratio 4A-468-2017).

Konkurrenzverbot — aus Verteidigungsperspektive gut. Selbst wenn die Verbindlichkeit nach Art. 340 Abs. 2 OR gestützt auf 4A-70-2025 (E. 4.1, 4.4) bejaht wird, ist die Klausel gegenständlich und räumlich übermässig (Art. 340a Abs. 1 OR) und nach Art. 340a Abs. 2 OR zu reduzieren; als Referenz für das gerichtlich Geschützte dient LA240001 (bestimmte Kunden, ein Jahr). Verteidigungslinien: Substanziierungs- und Beweislast der Arbeitgeberin für Geheimniseigenschaft, Nutzung und erheblichen Nachteil (C-24812-2022, E. 2.1.2, 2.2.2; 4A-364-2022, E. 6.3 f.); allgemeine Berufserfahrung genügt nicht; persönlich geprägte Kundenbeziehungen als Kausalitätsargument. Schwach ist demgegenüber Art. 340c Abs. 2 OR (Bonusverweigerung erst nach der Kündigung; Kausalitätsbeweis beim Mandanten, 4A-426-2023, E. 3.4.1; blosse Mitverantwortung genügt nicht, 4A-70-2025, E. 5). Aussichtsreicher ist Art. 340c Abs. 1 OR, wobei der Wortlaut («nachweisbar») die Nachweisobliegenheit dem Interessenwegfall zuordnet und die Arbeitgeberin ihr erhebliches Interesse plausibilisieren muss.

Konventionalstrafe. Selbst bei bejahter Verletzung ist mit erheblicher Herabsetzung nach Art. 163 Abs. 3 OR zu rechnen (Verhältnis der Strafe zur Vergütung, fehlende Gegenleistung, Überdehnung des Verbots, Verschuldensgrad); zusätzlich zu prüfen sind die Befreiungswirkung nach Art. 340b Abs. 2 OR (nur mangels abweichender Abrede), die Alternativität nach Art. 160 Abs. 1 OR und die Verwirkungs-/Verzichtseinrede (C-14570-2022, E. 6.1–6.2; LA190014; C-6407-2016). Ein Realvollstreckungsrisiko besteht nur bei besonderer schriftlicher Abrede (Art. 340b Abs. 3 OR); im Massnahmeverfahren trägt die Arbeitgeberin die Darlegungslast (LF240072).

Kosten- und Klumpenrisiko. Das Hauptrisiko ist die Strafe von CHF 500'000 plus behaupteter Mehrschaden (Art. 340b Abs. 1 OR) — bei ungünstigem Verlauf zuzüglich Prozesskosten. Bei einem Streitwert über CHF 30'000 entfällt die Kostenlosigkeit arbeitsrechtlicher Verfahren; die ZPO-Normtexte liegen hier nicht vor, weshalb Gerichtskosten- und Parteikostenrisiko anhand der Zürcher Gebührenverordnung separat zu beziffern sind. Prozessökonomisch attraktiv ist die Vorbehalts-/Verwirkungseinrede, weil sie ohne Beweisaufnahme über Geheimnisse durchdringen kann.

Fristen und Verjährung. Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmern verjähren in fünf Jahren (Art. 128 Ziff. 3 OR); für Bonus 2024 und RSU besteht damit kein akutes Fristrisiko. Zeitkritisch sind demgegenüber: (i) die Vermeidung eines vorbehaltlosen Verhaltens des Mandanten (Annahme von Zahlungen, Unterzeichnung von Saldoquittungen); (ii) das Zuwartensrisiko bei Berufung auf Art. 340c Abs. 2 OR (4A-426-2023, E. 3.4.2); (iii) die faktische Frist bis zum Stellenantritt, falls ein Massnahmeverfahren nach Art. 340b Abs. 3 OR droht; (iv) das Antragserfordernis bei Art. 61 lit. a DSG.

Zuständigkeit. Bei Auslandsbezug (Wohnsitz des Mandanten, Sitz des neuen Arbeitgebers oder Konzernbezug) ist nach BGer 4A-103-2025 (E. 3.1, 3.3), 4A-105-2025 (E. 3.3) und 4A-107-2025 für vertragliche und damit verbundene deliktische Ansprüche aus demselben Arbeitsverhältnis ein einheitlicher Gerichtsstand zu bestimmen; liegt ein Arbeitsvertrag vor, kann die Arbeitgeberin grundsätzlich nur am Wohnsitz des Arbeitnehmers klagen, und ein deliktischer Gerichtsstand ändert daran nichts. Hinweis: Die einschlägigen LugÜ-Bestimmungen sind im geprüften Normbestand nicht abrufbar; die Aussage stützt sich ausschliesslich auf die genannten Erwägungen und ist vor Prozessführung am Staatsvertragstext zu verifizieren.

Empfohlene nächste Schritte

1. Dokumentenerhebung (sofort, vor jeder Korrespondenz mit der Arbeitgeberin) — Ergebnis: Dokumentenliste mit Prüfvermerken. Arbeitsvertrag inkl. Anhänge und Änderungen; sämtliche Bonus Letters, Zielvereinbarungen und Bonusmitteilungen 2018–2024; Bonusreglement/Vergütungsrichtlinie; RSU-Plan, Grant Letters, Vesting-Schedule, Leaver-Definitionen; Konkurrenzverbotsklausel im Original mit den Prüfpunkten «besondere schriftliche Abrede i.S.v. Art. 340b Abs. 3 OR» und «Ausschluss der Befreiungswirkung nach Art. 340b Abs. 2 OR»; Kündigungsschreiben; Schlussabrechnung und Arbeitszeugnis (Prüfpunkt Vorbehalt gemäss C-14570-2022, E. 6.1–6.2).
2. Prüfung der Rechtmässigkeit der Bonusverweigerung (Arbeitsauftrag 1) — Ergebnis: Prüfnotiz mit Ampelbewertung. Subsumtion unter Art. 322 Abs. 1, Art. 322a Abs. 1 und Art. 322d Abs. 1 und 2 OR; Feststellung, ob eine Präsenz-/Kündigungsklausel besteht, wie der «Anlass» definiert ist und wie beides nach Art. 18 Abs. 1 OR auszulegen ist; Auswertung der Handhabung bei früheren Abgängern; falls ergebnisabhängig: Ausübung des Aufschluss- und Einsichtsrechts nach Art. 322a Abs. 2 und 3 OR (Textbaustein für das Editionsbegehren vorbereiten).
3. Prüfung der Gültigkeit der RSU-Verfallsregelung (Arbeitsauftrag 2) — Ergebnis: Tabelle je Tranche. Pro Tranche: Grant-Datum, Vesting-Datum, Status per 28.02.2025 (gevestet / offen), Verfallsklausel im Wortlaut, Leaver-Qualifikation, Angriffslinie (erdienter Vergütungsbestandteil vs. Anwartschaft; Art. 18 Abs. 1 OR; Wertung des Art. 322d Abs. 2 OR; Grenzen nach ZOR-2024-15 und 4A-388-2025) und Bewertung in CHF.
4. Bezifferung — Ergebnis: Forderungstabelle mit Zinsbeginn. Bonus 2024 in drei Szenarien (unteres Band 60 % = CHF 144'000; Median der Jahre 2018–2023; oberes Band 100 % = CHF 240'000), Wert der gevesteten RSU per 28.02.2025 sowie Pro-rata-Wert der offenen Tranchen als Eventualposition; je Position Rechtsgrundlage (Art. 322 Abs. 1 / Art. 322a Abs. 1 / Art. 322d Abs. 1 OR) und Verzugszins ab Fälligkeit bzw. Mahnung.
5. Mahn- und Vorbehaltsschreiben an die Arbeitgeberin (Entwurf). Geltendmachung von Bonus 2024 und RSU mit Fristansetzung von 10 Tagen; ausdrückliche Bestreitung der Verbindlichkeit des Konkurrenzverbots in der vereinbarten Reichweite (Art. 340 Abs. 2, Art. 340a Abs. 1 und 2 OR) sowie der Substanziierung nach C-24812-2022 und 4A-364-2022; Vorbehalt aller Rechte; Weisung an den Mandanten, keine Zahlungen vorbehaltlos anzunehmen und keine Saldoklausel zu unterzeichnen.
6. Prüfung der Zulässigkeit der Intervention (Arbeitsauftrag 4) — Ergebnis: Unterlassungsaufforderung (separater Entwurf) plus Beweissicherung. Aufforderung, gegenüber dem neuen Arbeitgeber keine über die neutrale Existenz des Verbots hinausgehenden, insbesondere keine unbelegten Geheimnisverletzungsvorwürfe zu erheben, unter Hinweis auf Art. 328 Abs. 1 OR, Art. 28 Abs. 1 und 2 ZGB, Art. 3 Abs. 1 lit. a und b UWG sowie Art. 41 Abs. 1 und 2 OR; bei Auslandsbezug zusätzlich Rüge nach Art. 16 Abs. 1 und 2 i.V.m. Art. 17 Abs. 1 DSG mit Hinweis auf Art. 61 lit. a DSG und die Anzeigemöglichkeit nach Art. 49 Abs. 1 DSG (Befugnisse nach Art. 50 DSG). Parallel: schriftliche Bestätigungen des neuen Arbeitgebers über Inhalt und Zeitpunkt allfälliger Kontakte einholen (Beweissicherung für Art. 41 OR).
7. Prüfung des Konkurrenzverbots unter Berücksichtigung der fehlenden Karenzentschädigung (Arbeitsauftrag 3) — Ergebnis: Prüfnotiz mit Eventualantrag. Dreistufige Prüfung: Verbindlichkeit (Art. 340 Abs. 2 OR), Übermass (Art. 340a Abs. 1 OR), Reduktion (Art. 340a Abs. 2 OR) mit ausdrücklicher Klarstellung, dass die fehlende Karenzentschädigung nur «angemessen zu berücksichtigende» Gegenleistung und kein Ungültigkeitsgrund ist; Formulierung eines Eventualantrags auf Reduktion (Vorschlag: Kundenschutz für namentlich bezeichnete, im Arbeitsverhältnis erworbene Kunden, Dauer maximal zwölf Monate, keine branchenweite Sperre — Referenz LA240001) sowie eines Antrags auf Herabsetzung der Konventionalstrafe nach Art. 163 Abs. 3 OR.
8. Beweisplan zu Art. 340c OR. Chronologische Aufstellung aller arbeitgeberseitigen Vorkommnisse vor November 2024 (Vergütungskürzungen, Entzug von Mandaten oder Kompetenzen, Zusagenbruch) zur allfälligen Begründung von Art. 340c Abs. 2 OR unter Beachtung von Kausalitätserfordernis und Zuwartensrisiko (4A-426-2023, E. 3.4.1 f.); parallel Indizien für Interessenwegfall nach Art. 340c Abs. 1 OR (Nachfolgeregelung, Kundenübergabe, Umstrukturierung; dogmatischer Rahmen LA240001, E. III.6.3.2).
9. Antizipation eines Massnahmeverfahrens. Prüfung, ob eine besondere schriftliche Abrede nach Art. 340b Abs. 3 OR vorliegt. Wenn ja: Stellungnahme-Gerüst zur Interessenabwägung und zum Verhalten des Arbeitnehmers, Belege zur Widerlegung eines empfindlichen Nachteils, Bezugnahme auf LF240072. Wenn nein: konsequente Argumentationslinie «nur Geldforderung, kein Tätigkeitsverbot», gestützt auf Art. 340b Abs. 2 OR und Art. 160 Abs. 1 OR.
10. Compliance-Instruktion des Mandanten (schriftlich, gegenzeichnen lassen). Keine Mitnahme oder Verwendung von Kunden-, Portfolio- oder Geschäftsdaten; dokumentierte Rückgabe aller Datenträger und Unterlagen; keine aktive Kundenansprache bis zur Klärung. Dies entzieht dem drohenden Geheimnisverletzungsvorwurf die Substanz (Ratio 4A-364-2022, E. 6.3 f.) und stärkt die Position im Massnahmeverfahren.
11. Zuständigkeit und Vergleichsstrategie. Klärung von Wohnsitz des Mandanten und Sitz des neuen Arbeitgebers zur Beurteilung des Gerichtsstands (4A-103-2025, E. 3.1, 3.3; 4A-105-2025, E. 3.3; 4A-107-2025) mit Verifikation der LugÜ-Grundlagen am Staatsvertragstext; anschliessend Vergleichsvorschlag mit Verrechnungsstruktur (Verzicht der Arbeitgeberin auf Verbot und Strafe gegen reduzierte Abgeltung von Bonus und RSU sowie gegenseitige Erklärung, keine abschätzigen Äusserungen zu machen), Eskalationspfad: Schlichtungsgesuch nach unbenutztem Fristablauf.

Referenzen

Wichtige Urteile

Wichtige Artikel im Überblick